در دنیای روز به روز پویای کسب و کار، تعیین هدف‌های واضح و اندازه‌پذیر و ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از عوامل کلیدی برای رشد و پیشرفت سازمان‌ها و تیم‌ها مطرح است. در این راستا، روش‌های مختلفی برای تعیین هدف و ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند. یکی از این روش‌ها که در سال‌های اخیر به شهرت و محبوبیت بیشتری دست یافته است، OKR یا “Objective and Key Results” است.
OKR به عنوان یک روش ساده و قوی در تعیین هدف و ارزیابی عملکرد سازمان‌ها و تیم‌ها شناخته می‌شود. این روش در ابتدا در شرکت Intel به وجود آمده و سپس توسط شرکت‌های فناوری معروفی مانند Google، LinkedIn و Twitter بهره‌برداری شد و به سرعت جایگاه خود را در صنعت به‌دست آورد. OKR تأکید می‌کند که برای دستیابی به رشد و پیشرفت، باید هدف‌های واضح و جهشی داشته باشیم و عملکرد را بر اساس نتایج کلیدی قابل اندازه‌گیری ارزیابی کنیم.
در این مقاله، به معرفی و توضیح جامع OKR خواهیم پرداخت. در ابتدا، به تعریف مفهوم و اجزای اصلی OKR، یعنی هدف‌ها (Objectives) و نتایج کلیدی (Key Results) خواهیم پرداخت. سپس، روند پیاده‌سازی OKR و فرایند تعیین هدف‌ها و نتایج کلیدی برای تیم‌ها و افراد را تشریح خواهیم کرد. همچنین، به مزایا و فواید استفاده از OKR در سازمان‌ها خواهیم پرداخت و مثال‌های عملی از شرکت‌هایی که از این روش استفاده کرده‌اند را بررسی خواهیم کرد.
مفهوم و اجزای OKR
هدف (Objective)
هدف (Objective) در OKR، هدف کلی و جهشی است که سازمان برای خود در نظر می‌گیرد. هدف‌ها باید به‌طور مشخص و قابل اندازه‌گیری تعریف شوند و باید توانایی الهام‌بخشی و انگیزه‌بخشی را به تیم‌ها و افراد داشته باشند. هدف‌ها باید با استراتژی کلی سازمان سازگاری داشته باشند و به کمک آنها، تیم‌ها و افراد قادر خواهند بود به سمت دستیابی به هدف کلی سازمان پیش بروند.
برای مثال، یک شرکت فناوری ممکن است هدفی مانند “رهبری در بازار به عنوان تامین‌کننده برتر نرم‌افزارهای امنیتی” را برای خود تعیین کند. این هدف کلی را می‌توان به عنوان یک جهش استراتژیک در عملکرد و محصولات شرکت در نظر گرفت و به تیم‌ها و افراد در سراسر سازمان الهام و هدایت می‌کند.
نتایج کلیدی (Key Results)
نتایج کلیدی (Key Results) در OKR، معیارها و شاخص‌هایی هستند که نشان می‌دهند آیا هدف به دست آمده است یا خیر. نتایج کلیدی باید قابل اندازه‌گیری، دست‌یافتنی و انعطاف‌پذیر باشند. آنها به تیم‌ها و افراد کمک می‌کنند تا بتوانند پیشرفت خود را در راستای دستیابی به هدف ارزیابی کنند.
برای هر هدف، می‌توان چندین نتیجه کلیدی تعیین کرد. به عنوان مثال، برای هدف “رهبری در بازار به عنوان تامین‌کننده برتر نرم‌افزارهای امنیتی”، نتایج کلیدی ممکن است عبارت باشند از:
۱. افزایش ۳۰٪ درآمد نرم‌افزارهای امنیتی در سال جاری.
۲. کاهش ۲۰٪ در میانگین زمان پاسخ به تهدیدات امنیتی توسط محصولات شرکت.
۳. افزایش ۲۵٪ تعداد مشتریان جدید در بازار.
این نتایج کلیدی به تیم‌ها و افراد کمک می‌کنند تا مسیر و فعالیت‌های خود را به گونه‌ای تنظیم کنند که به دستیابی به هدف اصلی کمک کنند و پیشرفت خود را ارزیابی کنند.
OKR در چه سطوحی از سازمان استفاده می شود؟
سطوح ۴ گانه در OKR، شامل سطوح “شرکت”، “بخش”، “تیم” و “افراد” هستند. هر سطح از این سطوح متناسب با سازمان، بخش‌های سازمانی و تیم‌ها، و افراد درون آنها استفاده می‌شود. در ادامه، به توضیح هر یک از این سطوح می‌پردازیم:
۱. سطح شرکت (Company Level)
این سطح OKR برای کل سازمان تعریف می‌شود و هدف اصلی و جهشی است که سازمان برای خود در نظر می‌گیرد را شامل می‌شود. OKR در سطح شرکت باید به استراتژی و اهداف بلندمدت سازمان مرتبط باشد و تمامی تیم‌ها و افراد در سازمان باید در جهت دستیابی به این هدف کلی تلاش کنند. نتایج کلیدی در این سطح برای اندازه‌گیری پیشرفت کلی سازمان استفاده می‌شوند.
۲. سطح بخش (Department Level)
در این سطح، هدف‌ها و نتایج کلیدی برای بخش‌های مختلف سازمان تعریف می‌شوند. هر بخش، بر اساس استراتژی و هدف‌های سازمان، هدف‌های خاص خود را دارد که برای دستیابی به هدف کلی سازمان مساعد هستند. OKR در سطح بخش به تیم‌ها و افراد درون بخش هدایت و انگیزه‌بخشی می‌کند.
۳. سطح تیم (Team Level)
در این سطح، هدف‌ها و نتایج کلیدی برای تیم‌ها تعریف می‌شوند. تیم‌ها به عنوان واحدهای عملیاتی و تشکیل‌دهنده بخش‌ها، هدف‌های خود را برای دستیابی به هدف بخش تعیین می‌کنند. هدف‌های تیم باید با هدف‌های بخش و سازمان همخوانی داشته باشند و نتایج کلیدی در این سطح برای ارزیابی پیشرفت تیم‌ها و هماهنگی فعالیت‌های آنها استفاده می‌شوند.
۴. سطح افراد (Individual Level)
در این سطح، هر فرد در سازمان هدف‌ها و نتایج کلیدی خود را دارد که در راستای هدف‌های تیم، بخش و سازمان تعیین می‌شود. هر فرد مسئولیت دارد تا با انجام فعالیت‌های خود به دستیابی به هدف خود کمک کند. نتایج کلیدی در این سطح برای ارزیابی و پیشرفت فردی استفاده می‌شوند.
استفاده از سطوح ۴ گانه OKR، به سازمان کمک می‌کند تا از سطح بالا تا پایین، اتلاف زمان و تلاش را به حداقل برساند و فرآیند هدف‌گذاری را هماهنگ کند. این سطوح به تیم‌ها و افراد در سازمان کمک می‌کنند تا مسیر و فعالیت‌های خود را به گونه‌ای تنظیم کنند که به دستیابی به هدف‌های بالاترین سطح کمک کنند.
در ادامه، برای هر سطح از یک شرکت توسعه نرم‌افزار، یک مثال از Objective و Key Results را برای شما ارائه می‌دهم:
سطح شرکت (Company Level)
Objective: ایجاد و تحقق یک بستر توسعه نرم‌افزاری مبتنی بر ابر به عنوان خدمت (SaaS)
Key Results:
۱. رشد ۱۰۰٪ در تعداد مشتریان SaaS در سال جاری.
۲. افزایش ۵۰٪ در درآمد حاصل از خدمات SaaS در مقایسه با سال گذشته.
۳. کاهش ۳۰٪ در زمان عرضه نسخه‌های جدید نرم‌افزار.
سطح بخش (Department Level) مثلاً بخش توسعه
Objective: بهبود کیفیت و عملکرد نرم‌افزارهای تحت توسعه
Key Results:
۱. افزایش ۲۰٪ در درصد اشکال‌زدایی‌های موجود در نرم‌افزارها در هر نسخه عرضه شده.
۲. کاهش ۱۵٪ در زمان پاسخ به درخواست‌های پشتیبانی و اشکال‌زدایی از سوی کاربران.
۳. افزایش ۳۰٪ در سرعت اجرای نرم‌افزارها و بهبود زمان بارگذاری.
سطح تیم (Team Level) مثلاً تیم توسعه نرم‌افزار
Objective: بهبود روند توسعه نرم‌افزار و افزایش تحویل به موقع
Key Results:
۱. افزایش ۳۰٪ در تعداد ویژگی‌ها و تغییرات مستجد اضافه شده به نسخه‌های جدید.
۲. کاهش ۲۰٪ در تعداد باگ‌ها و خطاهای کشف شده در فازهای تست و اجرا.
۳. افزایش ۱۰٪ در میزان تحویل به موقع نسخه‌های نهایی نرم‌افزار.
سطح افراد (Individual Level) مثلاً توسعه‌دهنده نرم‌افزار
Objective: بهبود مهارت‌های برنامه‌نویسی و افزایش بهره‌وری شخصی
Key Results:
۱. حضور در دوره‌های آموزشی و تقویت ۸۰ ساعته در زمینه تکنولوژی‌های مرتبط.
۲. تولید ۲۰٪ کد قابل استفاده مجدد و بهبود فرایندهای توسعه.
۳. ارائه ۳ مقاله یا پروژه ارزشمند درباره بهترین شیوه‌ها و روش‌های توسعه نرم‌افزار.
Objective و Key Results را چگونه تعیین کنیم؟
Objective و Key Results (OKR) دو مفهوم متمایز در فرآیند هدف‌گذاری است. در ادامه، تفاوت بین این دو مفهوم و ویژگی‌هایی که باید داشته باشند را تشریح می‌کنم:
Objective (هدف)
Objective به معنای هدف بزرگ و کلانی است که می‌خواهید برای خود یا سازمانتان دست یابید. هدف باید کوتاه، مختصر و واضح باشد و باید ارتباط مستقیمی با استراتژی و ویژگی‌های اصلی سازمان داشته باشد. هدف باید الهام‌بخش و قابل دستیابی باشد و باید تعاملی میان‌مدت و بلندمدت داشته باشد. هدف باید باعث تمرکز و هماهنگی در سازمان شود و تیم‌ها و افراد را به سمت دستیابی به آن هدایت کند.
Key Results (نتایج کلیدی)
Key Results معیارهای مشخص و قابل اندازه‌گیری هستند که برای اندازه‌گیری پیشرفت و دستیابی به هدف استفاده می‌شوند. آنها باید محک‌هایی باشند که نشان دهنده رسیدن به هدف است. Key Results باید قابل اندازه‌گیری، محدود، محقق‌پذیر و زمان‌بندی شده باشند. آنها باید مشخص کننده پیشرفتی قابل تحقق در جهت رسیدن به هدف باشند و باید متعادل و متناسب با هدف باشند.
بطور خلاصه، Objective هدف کلان و جهشی است که می‌خواهید برای خود یا سازمانتان دست یابید، در حالی که Key Results معیارهای قابل اندازه‌گیری هستند که برای ارزیابی پیشرفت و دستیابی به هدف استفاده می‌شوند. Objective برای تعیین جهت و تمرکز در سازمان استفاده می‌شود، در حالی که Key Results برای اندازه‌گیری پیشرفت و دستیابی به هدف استفاده می‌شوند.
مراحل پیاده سازی OKR
پیاده‌سازی OKR در چهار مرحله اصلی انجام می‌شود. در ادامه، قدم‌های پیاده‌سازی OKR را از ابتدا تا انتها بررسی می‌کنم:
۱. مرحله یک: تعیین استراتژی و اهداف بلندمدت
در این مرحله، تیم رهبری سازمان و مدیران بالادست باید استراتژی کلی سازمان را تعیین کنند و هدف‌های بلندمدت را مشخص کنند. این هدف‌ها باید با هدف اصلی سازمان هماهنگ باشند و بر اساس تحلیل‌ها و ارزیابی‌های دقیق تعیین شوند.
۲. مرحله دو: تعیین هدف‌ها و نتایج کلیدی
در این مرحله، برای هر سطح (شرکت، بخش، تیم، فرد) هدف‌ها و نتایج کلیدی مشخص می‌شوند. برای هر هدف، یک یا چند نتیجه کلیدی که معیارهای قابل اندازه‌گیری برای اندازه‌گیری پیشرفت هستند، تعیین می‌شوند. این نتایج کلیدی باید محدود، مشخص، قابل اندازه‌گیری و متعادل باشند.
۳. مرحله سه: تعیین عملیات و برنامه‌ریزی
در این مرحله، عملیات و برنامه‌ها برای دستیابی به هر هدف و نتیجه کلیدی مشخص می‌شوند. تعیین می‌شود که کدام تیم‌ها و افراد مسئولیت انجام و تحقق هر هدف را دارند، و همچنین برنامه‌ها، منابع و زمان‌بندی مربوط به آن تعیین می‌شوند.
۴. مرحله چهار: پیگیری و ارزیابی
در این مرحله، پیگیری و ارزیابی پیشرفت و دستیابی به هدف‌ها و نتایج کلیدی انجام می‌شود. با استفاده از معیارهای قابل اندازه‌گیری که برای هر نتیجه کلیدی تعیین شده‌اند، پیشرفت و عملکرد مورد بررسی قرار می‌گیرد. این مرحله شامل بررسی و تحلیل پیشرفت، ارزیابی و تنظیم مجدد هدف‌ها و نتایج کلیدی می‌شود.
مزایای استفاده از OKR
استفاده از OKR (هدف و نتیجه‌گذاری کلیدی) برای سازمان‌ها بسیار مزایا و فوایدی به همراه دارد. در ادامه به برخی از این مزایا و فواید اشاره می‌کنم:
۱. تمرکز بر اولویت‌های کلیدی: با استفاده از OKR، سازمان قادر است تمرکز خود را بر روی اولویت‌های کلیدی تعیین کند. با تعیین هدف‌ها و نتایج کلیدی مشخص، تمام اعضای سازمان متمرکز بر دستیابی به این اهداف می‌شوند و منابع و زمان سازمان به بهترین شکل ممکن تخصیص می‌یابد.
۲. همگرایی تیم‌ها: OKR به تیم‌ها کمک می‌کند تا در یک جهت مشترک حرکت کنند و به همگرایی برسند. با تعیین هدف‌ها و نتایج کلیدی مشابه، تیم‌ها با هم هماهنگی بیشتری دارند و ارتباط و همکاری بین آنها تقویت می‌شود.
۳. انگیزش کارکنان: OKR به کارکنان انگیزه بیشتری می‌دهد. با داشتن هدف‌های واضح و قابل اندازه‌گیری، کارکنان بهتر می‌فهمند که چه کارهایی برای دستیابی به هدف باید انجام دهند و چگونه می‌توانند به پیشرفت خود کمک کنند. این موضوع موجب افزایش انگیزه و اشتیاق کارکنان می‌شود.
۴. تشویق نوآوری: OKR به سازمان کمک می‌کند تا از نوآوری و ایده‌های جدید بهره‌برداری کند. با تعیین هدف‌های جدید و چالش‌برانگیز، سازمان به کارکنان خود اجازه می‌دهد نوآوری کنند و راه‌های جدید برای دستیابی به اهداف پیدا کنند.
۵. ارزیابی پیشرفت: با استفاده از OKR، سازمان قادر است پیشرفت خود را به صورت مشخص و قابل اندازه‌گیری بررسی کند. با ارزیابی نتایج کلیدی، میزان پیشرفت در راستای دستیابی به هدف‌ها مشخص می‌شود و سازمان می‌تواند تصمیم‌های مناسبی در رابطه با استراتژی و برنامه‌های خود بگیرد.
راهنمایی‌ها و توصیه‌هایی برای پیاده‌سازی موفق OKR:
- تعیین هدف‌های محکم: هدف‌های تعیین شده باید قابل اندازه‌گیری، محدود و متحقق باشند. آنها باید با استراتژی و اهداف کلی سازمان هماهنگی داشته باشند و مرتبط با نیازهای فعلی و آینده سازمان باشند.
- ارتباط مستقیم با استراتژی سازمان: OKR باید به طور مستقیم با استراتژی سازمان و اولویت‌های آن مرتبط باشد. هدف‌ها و نتایج کلیدی باید بر اساس اولویت‌های استراتژیک تعیین شوند و تمام کارکنان باید درک کاملی از ارتباط بین هدف‌ها و استراتژی سازمان داشته باشند.
- پیگیری و اندازه‌گیری مداوم: برای موفقیت در پیاده‌سازی OKR، لازم است پیگیری مداوم و اندازه‌گیری پیشرفت انجام شود. رصد و ارزیابی دوره‌ای پیشرفت و ارائه بازخورد به کارکنان به آنها کمک می‌کند تا در راستای دستیابی به هدف‌ها تلاش کنند و در صورت لزوم تصحیح و تنظیم هدف‌ها انجام شود.
- شفافیت و همکاری: برای موفقیت در پیاده‌سازی OKR، شفافیت و همکاری بین تمام اعضای سازمان بسیار مهم است. باید تمامی هدف‌ها و نتایج کلیدی به صورت عمومی در دسترس تیم‌ها قرار گیرند و همکاری بین تیم‌ها برای دستیابی به اهداف مشترک ترویج شود.
- تنظیم و بازنگری دوره‌ای: هدف‌ها و نتایج کلیدی در OKR باید به‌طور دوره‌ای تنظیم و بازنگری شوند. در پایان هر دوره، عملکرد گذشته بررسی شده و هدف‌ها و نتایج کلیدی برای دوره‌های بعدی تنظیم می‌شوند. این بازنگری ها باید به صورت منظم و سیستماتیک انجام شوند.
با رعایت این راهنمایی‌ها و توصیه‌ها، شما می‌توانید موفقیت در پیاده‌سازی OKR در سازمان خود را بهبود دهید و به دستیابی به اهداف بلندمدت خود نزدیک‌تر شوید.
همراهان همیشگی، هوش تجاری (BI) و OKR
OKR و هوش تجاری (Business Intelligence) دو مفهوم متفاوت هستند، اما می‌توانند به یکدیگر کمک کننده باشند و در تحقق اهداف سازمان سهیم باشند. در زیر توضیحی درباره رابطه بین OKR و هوش تجاری ارائه خواهم داد:
۱. جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها: در OKR، معمولاً برای اندازه‌گیری پیشرفت و دستیابی به نتایج کلیدی از معیارهای قابل اندازه‌گیری استفاده می‌شود. در این راستا، سازمان باید از داده‌ها و اطلاعات موجود استفاده کند. هوش تجاری به سازمان کمک می‌کند تا داده‌های خود را جمع‌آوری کرده و به تحلیل آنها بپردازد تا درک بهتری از عملکرد سازمان، پیشرفت هدف‌ها و رصد نتایج کلیدی بدست آید.
۲. گزارش‌دهی و داشبوردهای عملکرد: هوش تجاری می‌تواند ابزارهای گزارش‌دهی و داشبوردهای عملکرد را ایجاد کند که به سازمان کمک می‌کنند تا پیشرفت و دستیابی به هدف‌ها را به صورت گرافیکی و قابل فهم نمایش دهد. این داشبوردها می‌توانند شامل نمودارها، نمودارهای پیشرفت، معیارهای کلیدی و اطلاعات مربوط به OKR باشند. این اطلاعات به تیم‌ها و مدیران کمک می‌کنند تا بتوانند درصدد دستیابی به هدف‌ها و اهداف بلندمدت بیشتری برآیند.
۳. بهبود مداوم و تصمیم‌گیری استراتژیک: همکاری بین OKR و هوش تجاری به سازمان کمک می‌کند تا بتواند عملکرد خود را بهبود دهد و تصمیم‌گیری‌های استراتژیک تر انجام دهد. با تجمیع و تحلیل داده‌ها در قالب هوش تجاری، سازمان قادر است به صورت مداوم به پیشرفت و دستیابی به هدف‌ها نگاهی داشته باشد و در صورت نیاز تغییرات و بهبودهای لازم را در فرآیندها و استراتژی‌ها ایجاد کند.
بنابراین، هرچند OKR و هوش تجاری مفاهیم مجزا هستند، اما با استفاده از هوش تجاری در تجزیه و تحلیل داده‌ها و ارائه گزارشات عملکرد، می‌توان از آن برای پیاده‌سازی و مدیریت موثر OKR استفاده کرد.
ابتدا هوش تجاری را پیاده سازی کنیم یا OKR؟
پیاده‌سازی هوش تجاری (Business Intelligence) و OKR (هدف و نتیجه‌گذاری کلیدی) می‌تواند به صورت همزمان و موازی انجام شود و هرکدام می‌توانند از یکدیگر مستقل بهره‌برده شوند. برخلاف یکپارچگی محکمی که نیاز به پیاده‌سازی یکی از آنها قبل از دیگری را می‌طلبد، نحوه انجام و ترتیب این دو وابسته به شرایط و نیازهای سازمان است.
با توجه به ماهیت هرکدام از این دو مفهوم، توصیه می‌شود که پیاده‌سازی هوش تجاری را در ابتدا آغاز کنید. هوش تجاری به سازمان کمک می‌کند داده‌ها را جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل کند و سازمان را به سمت تصمیم‌گیری استراتژیک تر هدایت کند. با پیاده‌سازی هوش تجاری، سازمان به دسترسی به اطلاعات کیفیت‌بالا، گزارش‌دهی دقیق‌تر و تحلیل‌های تجاری عمیق‌تر دست خواهد یافت.
پس از اجرای موفق هوش تجاری، می‌توانید به پیاده‌سازی OKR بپردازید. با استفاده از OKR، سازمان می‌تواند هدف‌ها و نتایج کلیدی را تعیین کند و بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف بلندمدت را تسهیل کند. در این مرحله، داده‌هایی که به وسیله هوش تجاری جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل شده‌اند، به عنوان اطلاعات اصلی برای تعیین هدف‌ها و ارزیابی پیشرفت در OKR مورد استفاده قرار می‌گیرند.
بنابراین، در نهایت می‌توان گفت که ترتیب پیاده‌سازی هوش تجاری و OKR وابسته به نیازها و اولویت‌های سازمان است. اما در حالت کلی، شروع با پیاده‌سازی هوش تجاری و سپس استفاده از داده‌ها برای تعیین هدف‌ها و نتایج کلیدی در OKR، رویکرد منطقی‌تری به نظر می‌رسد.
برخی شرکت های شناخته شده ای که از OKR استفاده می‌کنند
نتیجه گیری
پیاده‌سازی هوش تجاری (Business Intelligence) و OKR (هدف و نتیجه‌گذاری کلیدی) می‌تواند به صورت همزمان و موازی انجام شود و هرکدام می‌توانند از یکدیگر مستقل بهره‌برده شوند. برخلاف یکپارچگی محکمی که نیاز به پیاده‌سازی یکی از آنها قبل از دیگری را می‌طلبد، نحوه انجام و ترتیب این دو وابسته به شرایط و نیازهای سازمان است.
با توجه به ماهیت هرکدام از این دو مفهوم، توصیه می‌شود که پیاده‌سازی هوش تجاری را در ابتدا آغاز کنید. هوش تجاری به سازمان کمک می‌کند داده‌ها را جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل کند و سازمان را به سمت تصمیم‌گیری استراتژیک تر هدایت کند. با پیاده‌سازی هوش تجاری، سازمان به دسترسی به اطلاعات کیفیت‌بالا، گزارش‌دهی دقیق‌تر و تحلیل‌های تجاری عمیق‌تر دست خواهد یافت.
پس از اجرای موفق هوش تجاری، می‌توانید به پیاده‌سازی OKR بپردازید. با استفاده از OKR، سازمان می‌تواند هدف‌ها و نتایج کلیدی را تعیین کند و بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف بلندمدت را تسهیل کند. در این مرحله، داده‌هایی که به وسیله هوش تجاری جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل شده‌اند، به عنوان اطلاعات اصلی برای تعیین هدف‌ها و ارزیابی پیشرفت در OKR مورد استفاده قرار می‌گیرند.
بنابراین، در نهایت می‌توان گفت که ترتیب پیاده‌سازی هوش تجاری و OKR وابسته به نیازها و اولویت‌های سازمان است. اما در حالت کلی، شروع با پیاده‌سازی هوش تجاری و سپس استفاده از داده‌ها برای تعیین هدف‌ها و نتایج کلیدی در OKR، رویکرد منطقی‌تری به نظر می‌رسد.
خداییش این مقاله خوراک لید جنریت کردن بود اگر یه تمپلیت درست حسابی هم میساختید و برای دانلودش لید میگرفتید، من واقعا منتظر بودم ببینم کجا یه قالب نمونه بهم میدید. دمتونم گرم خیلی باحال بود و کاربردی